Em que pese existir diferentes regras para o enfrentamento da pandemia no território nacional, com impactos variados em cada setor, nosso sistema de direito trabalhista e sindical, harmonizado pela Constituição Federal, garante entendimento uniforme aos empresários brasileiros, não importando em qual estado ou município estejam, pois será sempre garantido firmar Acordos Coletivos, conjunto de regras pactuados diretamente entre a empresa e o representante sindical dos empregados, ou Convenções Coletivas, instrumentos assinados entre sindicato de patrão e empregado. Quem ajustou ou continuar usando tais instrumentos, no enfrentamento da pandemia, terá um leque de opções para não somente ampliar regras mais flexíveis, como para setorizar esta flexibilização. Algumas medidas benéficas aplicadas pelas regras incidentes durante a pandemia poderão ser mantidas se contarem com o aval do sindicato dos empregados. Alguns Sindicatos negociaram redução e suspensão de jornada independentemente das medidas provisórias ou decretos editados pelo governo federal e podem contar usando estes institutos jurídicos não somente em razão do seu setor econômico, mas por conta de alguma necessidade empresarial isolada. Havendo negociação, o empresário encontrará não somente oportunidade favorável para facilitar a retomada das atividades, como o trabalhador terá condições de preservar o seu posto de trabalho. Isto certamente traz mais estabilidade para as relações trabalhistas dos setores mais afetados.
Entretanto, é importante estar atento sobre o que pode ou não ser negociado, sendo recomendável a contratação de profissional especializado para ajudar a interpretar e pactuar. É preciso compreender o alcance daquilo que o artigo 611 da CLT elencou como matérias pactuadas entre as partes com possibilidade de prevalecer diante das leis: I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; II - banco de horas anual; III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superior a seis horas; IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015; V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; VI - regulamento empresarial; VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;; VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual; X - modalidade de registro de jornada de trabalho; XI - troca do dia de feriado; XII - enquadramento do grau de insalubridade; XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo; XV - participação nos lucros ou resultados da empresa. Obviamente nenhuma garantia ou direito constitucional pode ser suprimido, conforme disposto no artigo 611-B da CLT, o qual proíbe mudanças nas situações essenciais listadas no referido dispositivo. Ademais, as regras de suspensão e redução de jornada e salário poderão ser também ajustadas através de instrumento coletivo, espelhando de forma específica a realidade do setor.
No início da pandemia, quando as primeiras medidas provisórias de amparo ao enfrentamento da crise foram editadas, operadores do direito de todo Brasil uniram esforços para fornecer aconselhamentos visando reduzir instabilidade das relações jurídicas, fornecendo pareceres não somente aos seus clientes, mas disponibilizando entendimento em favor de toda a comunidade. Muitos fizeram verdadeiros exercícios de futurologia para dar segurança ao planejamento do empresário não somente diante da imprevisibilidade dos acontecimentos, como de possíveis interpretações judiciais em torno das soluções alternativas. Neste contexto, certamente foram mais espertos os que produziram instrumentos de negociação coletiva, seja por Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva, pois alguns pactuaram coletivamente diversos benefícios previstos pelas Medidas Provisórias editadas na pandemia. Isto ajudou sobretudo ao planejamento estratégico das empresas pertencentes a estes segmentos, pois não precisaram alterar os seus planos em função de dessabores com eventual revogação ou perda de vigência de determinada regra benéfica trazida por Medida Provisória, cuja vigência atinge no máximo 120 dias, dependo, portanto, do legislador para que as regras provisórias sejam transformadas em lei.
O mais interessante é que se estas negociações ajudaram durante as fases mais agudas da pandemia, permanecem como estratégia plausível para o futuro, principalmente para quem estiver diante de setores onde medidas de estados e municípios ainda provoquem incertezas, ou onde a recuperação econômica ocorra de forma mais lenta. Mesmo que algum empresário esteja diante de uma categoria difícil em conseguir a negociação coletiva, através de seu Sindicato patronal, nosso Sistema juridico autoriza que ele vá diretamente, por conta própria, e com o apoio de seus colaboradores, para firmar o ajuste. Isto pode ser feito em conjunto com a aprovação de seus trabalhadores, cumprindo os requisitos legais para firmar Acordo Coletivo capaz de dar maior tranquilidade ao planejamento empresarial, pelo prazo necessário. Portanto, apesar da instabilidade das relações jurídicas, ou receio de ter seus planos afetados por interpretações inconstantes do Judiciário em torno de novas regras, o empresário brasileiro encontra na negociação coletiva, sem dúvida, um instrumento bastante interessante para ser usado nesta crise. Em nosso sistema juridico, quem negocia, consegue reduzir instabilidade e garantir maior eficácia ao planejamento estratégico empresarial, protegendo não somente empregos ou investimentos na mão-de-obra, mas preservando e otimizando o próprio negócio empresarial.
Por Sérgio Melo
Consultor Jurídico e sócio-fundador da MELO E NOVAES Advogados Associados