• Melo e Novaes

Atualizações das orientações gerais trabalhistas na pandemia do COVID-19 com a chegada da MP 936/20

Levando-se em consideração a elevação da COVID 19 ao estado de “Pandemia”, pela Organização Mundial da Saúde (OMS) , o reconhecimento do estado de “Calamidade Pública”, pelas autoridades, quando “os danos à saúde e aos serviços públicos se instalam e afetam diretamente a capacidade de ação do poder público”, instaurou-se a situação de força maior, com relevante impacto econômico-financeiro e social nas empresas, por isto destacamos possíveis medidas excepcionais no ambiente empresarial.

O cenário atual é a redução ou interrupção das atividades, excetuando-se aquelas da área de manutenção de atividades vitais, dentre elas o setor de saúde. Por isto, decisões decorrerão de empresas seriamente impactadas, que precisarão minimizar perdas econômicas e sociais. As orientações adiante não tem o propósito de esgotar o tema, assim como diversas outras disponibilizadas por profissionais respeitados, estando embasadas nas disposições contidas até 08/04/20, com base na recepção da Medida Provisória nº 936/20 que institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente da COVID 19, de que trata a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020. Adiante enumeramos algumas medidas trazidas pelo Governo Federal sobre as relações de trabalho.

01) Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda: este benefício será de prestação mensal e devido a partir da data do início da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho, devendo o empregador informar, no prazo de 10 (dez) dias, contados da data de celebração do acordo, ao Ministério da Economia, o qual já disponibilizou o acesso sistêmico, inclusive editou Manual contendo o “passo a passo” para a adesão a este benefício por meio das declarações dos estabelecimentos (CNPJ e CEI), com base no documento escrito aplicável aos funcionários, sendo a primeira parcela paga no prazo de 30 (trinta) dias, da data da celebração do acordo, enquanto durar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho. O Ministério da Economia disciplinará a forma de transmissão das informações e comunicações pelo empregador e de concessão e pagamento do Benefício, que adotará uma base de cálculo sobre o valor mensal do seguro-desemprego a que supostamente o trabalhador teria direito. O Benefício não será devido ao empregado que esteja ocupando cargo ou emprego público, cargo em comissão de livre nomeação e exoneração ou titular de mandato eletivo ou em gozo de a) de benefício de prestação continuada do Regime Geral de Previdência Social ou dos Regimes Próprios de Previdência Social, ressalvado o disposto no parágrafo único do art. 124 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991; b) do seguro-desemprego, em qualquer de suas modalidades; e c) da bolsa de qualificação profissional de que trata o art. 2º-A da Lei n° 7.998, de 1990. entretanto

02) Redução de Salário e redução de jornada: o empregador poderá acordar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário de seus empregados, por até 90 dias, desde que preserve o valor do salário-hora de trabalho e elabore acordo individual escrito entre empregador e empregado, que será encaminhado ao empregado com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos. A redução da jornada de trabalho e de salário será nos percentuais de 25%, 50% e 70%. A convenção ou o acordo coletivo de trabalho poderão estabelecer percentuais de redução de jornada de trabalho e de salário diversos dos citados. Neste caso, o Benefício será devido nos seguintes termos:

a) Sem percepção do Benefício para a redução de jornada e de salário inferior a 25%;

b) Benefício apurado sobre 25% da base de cálculo para a redução de jornada e de salário igual ou superior a 25% e inferior a 50%;

c) Benefício apurado sobre 50% da base de cálculo para a redução de jornada e de salário igual ou superior a 50% e inferior a 70%;

d) Benefício apurado sobre e 70% da base de cálculo para a redução de jornada e de salário superior a 70%.

A jornada de trabalho e o salário pago anteriormente serão restabelecidos no prazo de 2 dias corridos, contado da cessação do estado de calamidade pública ou da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e redução pactuado ou da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de redução pactuado.

03) Suspensão temporária do contrato de trabalho: o empregador poderá acordar a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados, pelo prazo máximo de 60 dias, que poderá ser fracionado em até dois períodos de 30 dias e deverá ser pactuada por acordo individual escrito entre ambas as partes, que será encaminhado ao empregado com antecedência de, no mínimo, 2 dias corridos. Durante o período de suspensão, o empregado fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados e ficará autorizado a recolher para o Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo. O contrato de trabalho será restabelecido no prazo de 2 dias corridos, contado da cessação do estado de calamidade pública ou da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e suspensão pactuado ou da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de suspensão pactuado. Não será permitida quaisquer prestações de serviços durante a suspensão, sob pena de descaracterização desta e pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período, às penalidades previstas na legislação em vigor e às sanções previstas em convenção ou em acordo coletivo. A empresa que tiver auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), somente poderá suspender o contrato de trabalho de seus empregados mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de 30% do valor do salário do empregado, durante o período da suspensão temporária de trabalho pactuado.

04) Das disposições comuns às medidas: O Benefício poderá ser acumulado com o pagamento, pelo empregador, de ajuda compensatória mensal, em decorrência da redução de jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária de contrato de trabalho e deverá ter o valor definido no acordo individual pactuado ou em negociação coletiva. A ajuda compensatória mensal terá caráter indenizatório, portanto, não integrará a base de cálculo do Imposto de Renda Retido na fonte ou declaração de ajuste anual da Pessoa Física, não integrará a base de cálculo da contribuição previdenciária e demais tributos incidentes na folha de salários, não integrará a base de cálculo do valor devido ao FGTS e poderá ser excluída do lucro líquido para fins de apuração do IRPJ e CSLL das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real. Fica reconhecida a garantia provisória ao empregado que receber o Benefício, em decorrência da redução de jornada ou suspensão temporária do contrato de trabalho durante o período acordado das medidas e após o restabelecimento as condições do contrato original, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão. A dispensa sem justa causa que ocorrer durante o período de garantia provisória sujeitará o empregador ao pagamento, além das parcelas rescisórias, de indenização no valor de 50% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25% e inferior a 50%; 75% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 50% e inferior a 75%; ou 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual superior a 75% ou de suspensão temporária do contrato de trabalho. Não se aplica a indenização supracitada às hipóteses de dispensa a pedido ou por justa causa do empregado. As convenções ou os acordos coletivos de trabalho celebrados anteriormente poderão ser renegociados para adequação de seus termos, no prazo de dez dias corridos, contado da data de 01/04/2020. Os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato laboral, no prazo de até dez dias corridos, contado da data de sua celebração. O tempo máximo das medidas de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho, ainda que sucessivos, não poderá ser superior a 90 dias, respeitado o prazo máximo de 60 dias, que poderá ser fracionado em até dois períodos de 30 dias, no caso de suspensão.

05) A que empregados se aplicam as medidas: as medidas serão implementadas por meio de acordo individual ou de negociação coletiva aos empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 ou ao hipersuficientes, que são os portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a R$12.202,12. Para os empregados não enquadrados, as medidas previstas somente poderão ser estabelecidas por convenção ou acordo coletivo, ressalvada a redução de jornada de trabalho e de salário de 25% que poderá ser pactuada por acordo individual. Todo o disposto se aplica aos contratos de trabalho de aprendizagem e de jornada parcial. Existem debate judicial em torno da aplicabilidade da negociação individual, sem sindicato, prevista na MP 936/20, como é o caso da ADI 6363 MC/DF onde o Ministro Relator concedeu liminar ordenando comunicação ao sindicato em torno dos ajustes realizados, para que se manifeste em 10 dias. Caso a empresa queira trilhar um caminho de estabilidade jurídica, recomendamos envolver o sindicato, quando possível, ou até notificar para dar ciência dos respectivos ajustes, certificando-se sempre estar agindo alinhado com seus empregados, todos focados em salvar empregos diante da crise, até mesmo porque nenhum sindicato poderá ou deverá agir contra a vontade do trabalhador.

06) Disposições finais: Durante o estado de calamidade pública, o curso ou o programa de qualificação profissional de que trata o art. 476-A da CLT, poderá ser oferecido pelo empregador exclusivamente na modalidade não presencial, e terá duração não inferior a um mês e nem superior a três meses. Poderão ainda ser utilizados meios eletrônicos para atendimento dos requisitos formais previstos no Título VI da CLT, inclusive para convocação, deliberação, decisão, formalização e publicidade de convenção ou de acordo coletivo de trabalho, sendo os prazos reduzidos pela metade. A empresa poderá estabelecer a redução ou suspensão contratual prevista usando percentuais diferentes para grupos distintos, ou específicos, mas deverá respeitar as regras previstas para suas respectivas faixas salariais, evitando discriminação de empregados com funções e salários semelhantes, pois necessário se faz harmonizar o instituto trazido com as garantias constitucionais e celetistas de cada trabalhador

CONSIDERAÇÕES FINAIS:

As novas regras trazem alternativas, mas a decisão deve ser adotada em conjunto com os profissionais competentes de cada empresa, até mesmo porque novas regras e determinações de impacto jurídico estão ocorrendo e sendo alertadas por diversas consultorias jurídicas do país, impondo a reavaliação constante das informações em torno do contexto jurídico. Estamos num momento importante para unir esforços, por isto reiteramos nosso entendimento no sentido de que os Sindicatos podem cumprir o papel constitucional de dar a segurança jurídica para diversas medidas adotadas, pelas empresas, na situação emergencial, inclusive diante de regras flexibilizadas pela força maior ou por medidas provisórias enviadas pelo executivo, elevando inclusive o nível da confiança depositada pela sociedade desde a promulgação da Constituição Federal. É de grande importância consultar a existência de novas Convenções, ou Aditivos Coletivos, inclusive alguns instrumentos normativos estão sendo assinados em condições emergenciais, impondo regras em cada contrato de trabalho, portanto as decisões empresariais precisarão harmonizar estas regras com os princípios trabalhistas aplicáveis em cada caso concreto. Caberá a cada empresa buscar seu Acordo Coletivo, quando necessário ao seu plano de negócios, mesmo que o respectivo Sindicato Patronal não tenha conseguido um ajuste coletivo emergencial, pois estes instrumentos são essenciais para dar estabilidade jurídica às operações empresariais neste momento de crise. Segurança jurídica é uma das maiores necessidades para que as empresas superem as dificuldades. Também é possível que estes Acordos Coletivos amparem diversas destas medidas e observem não somente este momento de paralização, mas o período de retomada gradual das atividades, que será diferente em cada setor econômico, sendo que a ampliação de prazo ou vigência de regras favoráveis podem fazer uma diferença considerável no ambiente de negócios, tanto para a manutenção e recuperação dos empregos, como para sobrevivência da atividade econômica.

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